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#803 Despido injustificado

mp3 803 “¿Puede un empleado demandar cuando es despedido?” (mp3 file)


La mayoría de los empleados se consideran empleados “a voluntad”, lo que significa que usted puede ser despedido a voluntad de su empleador, a menos que cuente con un acuerdo con su empleador que sólo puede ser despedido por una buena causa.

En 12 estados hay legislación pendiente que establece un requisito de causa justa para que un empleador pueda terminar o despedir a empleados por haber sido "soplones"-lo que ocurre cuando un empleado informa sobre actos ilegales o condiciones poco seguras a sus supervisores, o a las autoridades públicas. De ser aprobada esa legislación se limitaría más el derecho de un empleador privado ha despedir un empleado a voluntad.

Las decisiones de los tribunales limitando el derecho del empleador a despedir a un empleado basadas en política pública, se ubican en tres tipos de generales de casos. Los tribunales permiten a los empleados recibir compensación del empleador cuando han sido despedidos por rehusarse a cometer actos ilegales, o por haber llevado a cabo una responsabilidad pública, o por haber ejercido un derecho estatutario. Estos casos involucran despidos en venganza a empleados porque, por ejemplo, el trabajador se ha rehusado a participar en un esquema ilegal de fijar precios o porque han ido a servir a un jurado.

Los casos de política pública son importantes porque el trabajador puede recibir compensación que va más allá de sus gastos, u otras pérdidas económicas. Ahora que muchos tribunales han reconocido la relación de la política pública sobre el derecho de un empleador a despedir a un empleado, los empleadores pueden estar sujetos a daños adicionales al castigar un empleado con conducta inapropiada intencional, especialmente cuando violan políticas públicas que ya se han establecido, tales como discriminación.

Ninguna política pública estatal hasta ahora ha impuesto un requisito de causa justa para despedir a un empleado, a pesar de que algunos tribunales han dictaminado muy cerca de eso. Por lo general ocurre cuando las circunstancias son muy atractivas, tal como el caso de un empleado de mucho tiempo, o tal vez alguien que anticipaba comisiones u otros pagos del empleador, y se ve despedido. También puede ocurrir cuando un empleado se lo insta a reubicarse renunciando a cierto nivel de seguridad en su trabajo, compra una casa y luego es injustamente despedido.

A pesar de que un empleado despedido en clara violación a un mandato de la política pública puede demandar a su empresa en muchos estados, los tribunales en esos estados asumen enfoques distintos al definir la política pública. Algunos tribunales dicen que la política tiene que estar basada en derecho estatutario, pero otros tribunales dicen que pueden ser estatutos, códigos administrativos, regulaciones, códigos y ética profesional, derivados de la Constitución , u otras fuentes tales como opiniones de los tribunales.

El Tribunal Supremo de California dijo en 1988 que no importa la fuente de la política pública, la política debe beneficiar al público en general, en vez de a un empleador o un empleado en particular. En el caso de 1988, Foley vs. Interactive Data Corporation, el empleado, Foley, reveló a su empresa que un ejecutivo recientemente contratado estaba siendo investigado por el FBI por malversación de fondos bancarios donde trabajaba antes. Ese nuevo ejecutivo luego pasó a convertirse en el supervisor inmediato de Foley y lo despidió. El tribunal dictaminó que la información que Foley había revelado a su empresa, sobre el comportamiento criminal previo del nuevo ejecutivo, era información que beneficiaba sólo a la empresa y no información que beneficiaría al público en general. Por lo tanto, no existía razón legal alguna para evitar la que la empresa despidiera a Foley por compartir información que la empresa no quería escuchar.

También en el caso de Foley de 1988, el Tribunal Supremo de California decidió que remedios contractuales, en vez de leyes de agravio, proveen suficiente compensación económica en caso de un despido no apropiado cuando no existe una violación a la política pública. El resultado de esta decisión es que la compensación financiera para víctimas de despidos no apropiados que no se basa en una violación de política pública, es mucho menor que en el pasado, cuando se empleaban niveles de compensación mucho más altos para el agraviado.

De modo que si un empleado informa sobre violaciones a las leyes de protección del consumidor a las agencias estatales o informa sobre descubrimientos de pagos de sobornos comerciales, y se despide a ese empleado en venganza, eso podría ser una violación a la política pública.

Otra protección para el trabajador es un contrato de empleo implícito. Los empleados que pueden alegar que existe un contrato que prohíbe que los despidan sin una causa justa, están a la vanguardia.  Ellos no necesitan alegar que su despido ha violado la política pública, sino que simplemente declaran que han sido despedidos en violación de su contrato.

Estos tipos de contratos de empleo implícito se han encontrado en todo, desde manuales para el personal, a manuales empresariales, declaraciones orales formuladas por los funcionarios que reclutan y entrevistan para llenar una vacante.  A pesar de que en la actualidad la mayoría de los tribunales dicen que los manuales del personal no crean una responsabilidad contractual, ese punto de vista parece estar a punto de cambiar. Existe una creciente voluntad por parte de los tribunales a reconocer el manual del personal como las bases de un contrato implícito si el manual dice, sin mayor calificación, que la política de la empresa es no despedir excepto por una causa justa. La responsabilidad en tales casos se limita a daños y perjuicios contractuales.

En algunos estados que reconocen un reclamo contractual basado en una publicación del empleador, dicen que los empleados ni siquiera necesitan haber visto o haberse basado en ese manual de empleados, para poder obtener sus beneficios.

Para protegerse contra demandas por parte de empleados despedidos, algunas empresas ahora están revisando todos los documentos de reclutamiento y entrevistas antes de contratar, para determinar si la redacción promete, incluso en forma implícita, un empleo permanente y/o a largo plazo,. También están instruyendo al personal de reclutamiento que toda promesa o compromiso que ellos formulen, puede ser tan ejecutable como un contrato.

Para garantizar que no se depende en las declaraciones formuladas por el personal de reclutamiento, o cualquier formulario de solicitud o manual, algunos empleadores obligan a los nuevos empleados a firmar declaraciones cuando son contratados en las cuales están de acuerdo que son empleados a voluntad,, sujetos a despido por cualquier razón en cualquier momento.

Ésas aclaraciones se están añadiendo a los manuales estipulando que nada en esos documentos debe considerarse como un contrato y que los empleados pueden ser despedidos en cualquier momento no importa la causa.

Para evitar cualquier riesgo de un contrato implícito que pueda encontrar un tribunal o un jurado, los empleadores están considerando contratos de empleo con todos sus empleados, específicamente estipulando los términos del empleo. Esto es especialmente cierto en estados tales como California, donde empleo por mucho tiempo y satisfactorio, podría llevar a conjeturas que se requiere de una causa justa para despedir a un empleado. Las modificaciones a los manuales de empresas pueden ser efectivas, al menos para empleados que continúan trabajando después que se enmiendan los manuales.

Los períodos de prueba para empleados recién contratados también se están definiendo con mucho cuidado. Los empleadores, está usando los períodos de prueba, poniendo énfasis en la naturaleza especial del período de prueba, como el plazo en que el empleado está sujeto a estrecha observación y revisiones laborales más periódicas. Más allá de eso están diciendo que el empleado puede ser despedido en cualquier momento y sin notificación alguna durante el período de prueba, no obstante, puede estar implícito que después del periodo de prueba la persona tiene derecho a ser contratado como empleado.

Las descripciones de los períodos de prueba están siendo cambiadas para estipular que un empleado se convertirá en un "empleado a tiempo completo o regular" después del periodo de prueba, en vez de decir que será un empleado "permanente".

A los gerentes empresariales ahora se les notifica que las evaluaciones del rendimiento de un empleado no deben ser superficiales. La evaluaciones poco sinceras, y evaluaciones en que los empleados siempre reciben buenas calificaciones, pueden convertirse en un dolor de cabeza para una empresa.

Eso puede ocurrir de dos maneras diferentes. Primero, las buenas evaluaciones pueden ser usadas por los empleados despedidos para demostrar que no fueron despedidos por la razón que han indicado sus empleadores- o sea, que su rendimiento laboral ha sido inadecuado- y eso puede llevar a que el tribunal o los jurados determinen que fueron despedidos por razones que violan la política pública. Segundo, un empleado con un largo récord de buen trabajo que es despedido por alguna causa, puede demandar al empleador por una evaluación negligente. En un caso el empleado había recibido una evaluación sobresaliente. Pero cuando comenzó a bajar su nivel de rendimiento, no se le advirtió. El tribunal dictaminó que el empleador por lo tanto no cumplió con su obligación de hacerlo, quedando así sujeto a responsabilidad.

La necesidad de evaluaciones justas lleva a un requisito de lo que algunos llaman la disciplina progresiva. Si se desarrolla un problema con un empleado, el empleador tiene que hablarlo con el empleado. Si el problema continúa, el empleador escribe al empleado sobre el caso y luego le da seguimiento con un memorando. El propósito de esto, por supuesto, es crear un récord en apoyo a la posición del empleador que el empleado ha sido despedido por una razón válida, en caso de que el empleado formule una demanda después de ser despedido

El mantener documentos inapropiados en el archivo de un empleado ahora se está evitando. Los empleadores no deben mantener documentación sobre las actividades extracurriculares de un empleado. Los empleadores que están dando seguimiento a lo que sus empleados hacen después de horas de trabajo en su tiempo privado parecen estar espiando; y también pueden convertir un empleado en un mártir.

Comentarios viejos relacionados con el trabajo de un empleado, con los que ya no se cuenta, también están siendo descartados. Las leyes de archivos del personal, que están aprobando muchos estados dando acceso a los empleados a sus archivos, ahora obligan a muchos empleadores a tener que responder preguntas sobre lo que quieren o no que un empleado pueda ver.

Debido a que el tema de los "soplones" ha pasado a convertirse en uno muy debatido tanto en legislaturas, como en los tribunales, los empleadores están ahora adoptando procedimientos para determinar cuándo existen objeciones de los trabajadores a las acciones en la empresa o acciones que a los empleados se les pide que tomen. Mediante un canal a través del cual a los empleados se les requiere y se les fomenta a que registren sus objeciones, los empleados pueden estar menos propensos a recurrir a la prensa o a las agencias gubernamentales con sus objeciones.  Si esas objeciones son válidas, un empleador puede ahorrarse considerables responsabilidades civiles o criminales.

Si existe un procedimiento establecido para lidiar con los despidos de empleados, ya sea en el manual del personal, o en la práctica de la empresa, ese procedimiento debe seguirse para evitar cualquier disputa sobre la posibilidad de que el despido haya sido inapropiado.

En el momento en que se ejecuta un despido, el empleador puede ofrecer a cuidadosa evaluación cualquier documento, u otra evidencia o información que le ha servido para tomar la acción. La revisión de todos los elementos que se toman en consideración para un despido permitirá una mejor evaluación del caso, y podrá tomarse una determinación sobre si el despido ha sido por razones apropiadas o no.

Algo que está aumentando en popularidad entre los empleadores, es un contrato específico de despido, en que un empleado despedido acuerda no introducir una demanda contra el empleador por ninguna razón relacionada con su empleo o despido. Los tribunales puede que aprueben esos acuerdos, especialmente para los empleados de alto nivel , si se le hace entrega de algo al empleado a cambio de firmar ese acuerdo. Esto podría ser varias semanas de sueldo, el pago de vacaciones,  pago por despido o beneficios adicionales a su pensión.

Debido a que los tribunales han apoyado muchas de las demandas de empleados por despedido inapropiado en los últimos años, los empleadores ahora tratan de establecer una razón de buena fe al despedir a un empleado, tal como insubordinación o re-organización empresarial. Si usted considera que ha sido despedido en forma injusta, puede que quiera contactar su sindicato o a un abogado. Esta información se le ha provisto con permiso del ABA Journal, la revista para los abogados.

 

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